Interview mit Ulrike Witt, EHI

„Karriere mit Lehre ist im Handel gut möglich“

Die Digitalisierung bietet niedrigschwellige Fortbildungsmöglichkeiten für den Einzelhandel. (Foto: Annie Spratt/Unsplash)
Die Digitalisierung bietet niedrigschwellige Fortbildungsmöglichkeiten für den Einzelhandel. (Foto: Annie Spratt/Unsplash)

Schlechtes Image trotz vieler Aufstiegsmöglichkeiten? Ulrike Witt vom EHI Retail Institute erzählt, warum Fortbildungsmaßnahmen für Handelsunternehmen so wichtig geworden sind und wie die Digitalisierung die Weiterbildung verbessern kann.

Mit über 3 Mio. Beschäftigten ist der Einzelhandel in Deutschland einer der größten Arbeitgeber in Deutschland – und hat immer häufiger mit ausbleibenden Bewerbungen zu kämpfen. Das EHI Retail Institute nimmt im Forschungsbereich Personal im Handel die Entwicklungen im Personalwesen unter die Lupe. Ulrike Witt leitet das Forschungsprojekt gemeinsam mit einer Kollegin und forscht mit quantitativen Umfragen und persönlichen Gesprächen mit Human-Resources-Verantwortlichen von Handelsunternehmen unter anderem zu den Themen Recruiting und Personalentwicklung. Die jüngste Studie befasste sich mit der wachsenden Bedeutung von Fortbildungsmaßnahmen.
Im Gespräch mit schuhkurier erzählt die Expertin, wie groß die Aufstiegschancen im Handel eigentlich sind, wie Handelsunternehmen ihrem Personal Perspektiven bieten können und wie sie sich attraktiver aufstellen müssen, um Fachkräfte von einer Karriere im Einzelhandel zu begeistern.

Frau Witt, Sie haben in einer im April herausgegebenen Studie festgestellt, dass 70% der befragten Unternehmen steigende Budgets für Fortbildungsmaßnahmen erwarten und 64% eine konkrete Personalentwicklungsstrategie haben. Warum ist das Thema der Personalfortbildung für den Handel so wichtig geworden?

Das liegt zum einen natürlich an den gestiegenen Anforderungen durch die Digitalisierung. Aber es liegt auch daran, dass es nicht genug Bewerber gibt. Wir haben im vergangenen November eine Umfrage gestartet, in der 80% der Befragten angaben, dass Stellen nicht besetzt werden konnten, weil sich zu wenige Menschen beworben haben. Da ergibt es Sinn, sich auch zu überlegen: Wen haben wir schon im Unternehmen? Wie können wir Leute so weiterentwickeln, dass sie uns an einer anderen Position mehr helfen können? Man muss die Mitarbeiter mehr fördern, weil es weniger gibt. Und es ist eine Form von Wertschätzung: Mitarbeiter, die sich wertgeschätzt fühlen, bleiben auch länger im Unternehmen.

Sind die Weiterbildungsmöglichkeiten nicht wiederum ein Argument, um bei Bewerbern auf sich aufmerksam zu machen?

Auf jeden Fall. Finden und Fördern von Personal hängen stark miteinander zusammen. Es ist noch nicht bekannt genug, wie gut man im Handel Karriere machen kann. Viele denken nur an lange Arbeitszeiten und schlechte Bezahlung. Auch Personalverantwortliche sagen, dass das Image nicht gut genug ist. Die Unternehmen haben in einer Befragung das Image des Handels bewertet und im Schnitt zwei von fünf Sternen vergeben. Das zeigt, dass ein Problembewusstsein herrscht und auch viel gemacht wird.
Schließlich sind die Aufstiegschancen sehr gut. Laut Statistischem Bundesamt haben 84% der Führungskräfte im Handel eine Ausbildung abgeschlossen. Karriere mit Lehre ist im Handel sehr gut möglich und damit könnte man mehr werben. Viele der HR-Leiter, mit denen wir in Kontakt sind, haben als Einzelhandelskaufleute auf der Fläche angefangen und wechselten von der Filiale in die Zentrale.

Wie kann man denn vermitteln, dass es so viele Karriereoptionen gibt?

Es ist nicht so einfach, weil sich althergebrachte Klischees immer hartnäckig halten. Das Problem ist, dass man die Stimmung unter den Mitarbeitern als Kunde ja direkt sieht. Gestresst aussehende Mitarbeiter beeinflussen auch die Attraktivität des Berufszweiges. Wenn man eine Kultur schafft, in der die Mitarbeiter gerne im Betrieb arbeiten, strahlen diese das automatisch den Kunden gegenüber aus. Die Mitarbeiter auf der Fläche sind Werbung für den Betrieb als Arbeitgeber. Es ist aber natürlich nicht so, dass der Handel komplett unattraktiv wäre, schließlich ist er bereits mit über 3 Mio. Beschäftigten ein sehr großer Arbeitgeber. Aber dementsprechend viel Nachschub wird für in Rente gehende Menschen gebraucht und im Kampf um die Talente gibt es noch viele andere Branchen.

Gibt es diese Aufstiegsmöglichkeiten vor allem in größeren Ketten und was können inhabergeführte Mittelständler ihren Mitarbeitern bieten?

Die kleineren Händler haben natürlich weniger Positionen anzubieten. Aber zum Beispiel kann man jemandem die Chance geben, als Filialleiter Verantwortung zu übernehmen.
Im Mittelstand kann man aber vor allem damit punkten, Fortbildungen für die Arbeit auf der Fläche anzubieten: wie man bei den technologischen Tools den Anschluss hält oder wie man lernt, sich selbst zu organisieren, damit zum Beispiel die Personaleinsatzplanung von den Mitarbeitenden selbst gestaltet werden kann. Das ist für alle Beteiligten sehr hilfreich, muss aber auch erstmal erlernt werden.

Welche Inhalte sind zurzeit besonders gefragt, in denen Mitarbeiter sich schulen lassen können?

Es gibt im Einzelhandel ja auch viele Pflichtschulungen, mit denen schon einiges abgedeckt wird. Darüber hinaus müssen Mitarbeitende regelmäßig in den Systemen auf dem neusten Stand gehalten werden, seien es Systeme zum Einräumen, Verpacken oder auch zum Einhalten von Sicherheitsrichtlinien. Es hängt aber natürlich auch von der Art des Geschäfts ab. In einem Lebensmittelladen sind Systeme zum schnellen Befüllen der Regale wichtiger als in einem Elektronikfachmarkt, wo man Möglichkeiten braucht, unkompliziert Produkte nachzubestellen, wenn ein Kunde gezielt fragt.

Wie kann die Digitalisierung Mitarbeitenden dabei helfen, sich besser weiterzuentwickeln?

E-Learning hilft dabei, sich die Zeit für die Kurse selbst einteilen. Anstatt Kurse zu organisieren, bei denen alle Arbeitskräfte ausfallen, bearbeitet jeder die Aufgaben am Computer in der Filiale oder in der Handy-App, wenn man gerade Zeit hat. Außerdem können die Fortbildungsmaßnahmen individueller auf die Stärken und Interessen der Person abgestimmt werden, anstatt alle zu einem Kurs zu schicken. Dafür muss man gemeinsam mit dem Angestellten erheben, in welchen Bereichen er sich fortbilden möchte.

Wie kann man Mitarbeiter motivieren, sich die Zeit zum Fortbilden zu nehmen? Im Arbeitsalltag fallen immer auch Aufgaben an, die getan werden müssen.

Was auf jeden Fall gebraucht wird, ist eine Veränderungsbereitschaft. Die wichtigste Fähigkeit, die man erlernen muss, ist, wie man eigentlich lernt. Um das zu vermitteln, muss man das auch selbst als Führungskraft vorleben und sich selbst immer weiterentwickeln wollen. Aber natürlich kann man von seinen Mitarbeitern nicht andauernd verlangen, in der Mittagspause oder auf dem Heimweg noch digitale Kurse durchzuarbeiten.

 
Login für Abonnenten
Sie möchten alle Inhalte lesen?
  • Website-Login
  • E-Paper-Zugang
  • Alle Newsletter
Christopher Mastalerz / 13.06.2022 - 11:27 Uhr

Weitere Nachrichten