Die neue Zielvorgabe von Zalando, die so auch im Geschäftsbericht festgehalten wird, ist ein 40/60/*-Korridor. Dieser sieht vor, dass der Anteil von Männern und Frauen auf der jeweiligen Ebene zwischen 40% und 60% liegen soll. Durch den Stern (*) werden nichtbinäre Geschlechter in die Zielvorgabe mit einbezogen. Aktuell besteht der Vorstand des Onlinehändlers aus fünf Männern. Im neunköpfigen Aufsichtsrat sind drei Frauen vertreten. „In den letzten elf Jahren lag unser Fokus klar auf der Etablierung und dem Wachstum unseres Geschäfts und wir haben nicht genug Anstrengungen unternommen, um dem entstandenen strukturellen Ungleichgewicht entgegenzuwirken. Uns ist bewusst, dass es unseren Führungsteams an Diversität fehlt und wir arbeiten intensiv daran, das zu ändern”, sagt Zalando Co-CEO Rubin Ritter. „Wir sind überzeugt, dass nur eine vielfältige und inklusive Kultur dafür sorgt, dass wir die besten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gewinnen und unseren Kundinnen und Kunden den besten Service bieten können.”
Cristina Stenbeck, Aufsichtsratsvorsitzende der Zalando SE, ergänzt: „Vielfalt auf allen Unternehmensebenen führt zu besseren Entscheidungen, fördert eine kreative Kultur und steigert im besten Fall die Gesamtleistung. Ich bin davon überzeugt, dass diverse Teams eher dazu in der Lage sind, einzigartige Produkte und relevante Erlebnisse für Kunden zu kreieren sowie Wert für Stakeholder zu schaffen. Der Aufsichtsrat unterstützt diese Diversitätsziele, da sie ein wesentlicher Schritt sind, um den Aufbau einer inklusiveren Organisation langfristig voranzutreiben.“
Die neuen Zielvorgaben sind Teil der überarbeiteten Diversitäts- und Inklusionsstrategie des Unternehmens. Mit dieser will sich Zalando auf verschiedenen Dimensionen diverser aufstellen, unter anderem in Bezug auf Geschlecht, Internationalität oder Bildung. Um dieses Ziel zu erreichen, wird Zalando in den nächsten Monaten unterschiedliche Initiativen lancieren. Beispielsweise werden Entscheidungsgremien und Ausschüsse im Unternehmen neu strukturiert, weiterhin sollen Einstellungsprozesse sowie die Nachfolgeregelung bei der internen Besetzung von Stellen geprüft und angepasst werden.
Über den Fortschritt der Strategie, darunter auch die Zielvorgabe für den Anteil von Frauen und Männern in den sechs obersten Führungsebenen, wird das Unternehmen in einem jährlichen Diversitätsbericht informieren.
