Sind die Weiterbildungsmöglichkeiten nicht wiederum ein Argument, um bei Bewerbern auf sich aufmerksam zu machen?
Auf jeden Fall. Finden und Fördern von Personal hängen stark miteinander zusammen. Es ist noch nicht bekannt genug, wie gut man im Handel Karriere machen kann. Viele denken nur an lange Arbeitszeiten und schlechte Bezahlung. Auch Personalverantwortliche sagen, dass das Image nicht gut genug ist. Die Unternehmen haben in einer Befragung das Image des Handels bewertet und im Schnitt zwei von fünf Sternen vergeben. Das zeigt, dass ein Problembewusstsein herrscht und auch viel gemacht wird.
Schließlich sind die Aufstiegschancen sehr gut. Laut Statistischem Bundesamt haben 84% der Führungskräfte im Handel eine Ausbildung abgeschlossen. Karriere mit Lehre ist im Handel sehr gut möglich und damit könnte man mehr werben. Viele der HR-Leiter, mit denen wir in Kontakt sind, haben als Einzelhandelskaufleute auf der Fläche angefangen und wechselten von der Filiale in die Zentrale.
Wie kann man denn vermitteln, dass es so viele Karriereoptionen gibt?
Es ist nicht so einfach, weil sich althergebrachte Klischees immer hartnäckig halten. Das Problem ist, dass man die Stimmung unter den Mitarbeitern als Kunde ja direkt sieht. Gestresst aussehende Mitarbeiter beeinflussen auch die Attraktivität des Berufszweiges. Wenn man eine Kultur schafft, in der die Mitarbeiter gerne im Betrieb arbeiten, strahlen diese das automatisch den Kunden gegenüber aus. Die Mitarbeiter auf der Fläche sind Werbung für den Betrieb als Arbeitgeber. Es ist aber natürlich nicht so, dass der Handel komplett unattraktiv wäre, schließlich ist er bereits mit über 3 Mio. Beschäftigten ein sehr großer Arbeitgeber. Aber dementsprechend viel Nachschub wird für in Rente gehende Menschen gebraucht und im Kampf um die Talente gibt es noch viele andere Branchen.
Gibt es diese Aufstiegsmöglichkeiten vor allem in größeren Ketten und was können inhabergeführte Mittelständler ihren Mitarbeitern bieten?
Die kleineren Händler haben natürlich weniger Positionen anzubieten. Aber zum Beispiel kann man jemandem die Chance geben, als Filialleiter Verantwortung zu übernehmen.
Im Mittelstand kann man aber vor allem damit punkten, Fortbildungen für die Arbeit auf der Fläche anzubieten: wie man bei den technologischen Tools den Anschluss hält oder wie man lernt, sich selbst zu organisieren, damit zum Beispiel die Personaleinsatzplanung von den Mitarbeitenden selbst gestaltet werden kann. Das ist für alle Beteiligten sehr hilfreich, muss aber auch erstmal erlernt werden.
